Første skridt er erkendelse.
Jeg starter altid med lederen. Forandringer sker via kommunikation og handlinger i lederskabet og dette undersøges via intervention og supervision.
For at komme i mål med forandringen er det også helt centralt at ramme den rette balance mellem fokus på forandringsprocessen og på den menneskelige transition, der altid følger med for dem, der skal gøre noget anderledes.
Følgende er et tænkt eksempel på et forløb, hvor en virksomhed ekspanderer fra 10 til 30-40 medarbejdere. En større organisation der ikke er designet til at kunne 'løfte' byrden ledelsesmæssigt (drift, udvikling, stabsfunktioner mv.), fremmer dels flaskehalse og ineffektivitet. Det kan som resultat føde modstand til ledelsens ønske om forandring og trætte ledelsen i forsøget.
Efter nogle undersøgende drøftelser med ledelsen og nærmeste samarbejdspartnere, identificeres de mulige bevidste og ubevidste årsager til modstand for forandringen. Udfra de nye data - indhentet fra supervision, observation, interview og drøftelser - arbejdes der intensivt på, hvilke letfordøjelige tiltag og strukturer/rammer der er nødvendige for at fremme ledelsens ønske om forandring:
Som metode er indsatsen delt i 3:
- At give ledelsessparring for at kunne nuancere perspektiver til forandringen.
- At støtte ledelsen i dens proces med at designe en forandringsproces.
- At skabe rammerne for læring via supervision.
- At støtte ledelsen i dens proces med at designe en forandringsproces.
- At skabe rammerne for læring via supervision.
Grundlæggende handler organisationspsykologi om at undersøge de bevidste og de ubevidste processer og dynamikker i organisationens hverdagsarbejde med at skabe resultater.
Nogle af dem er hensigtsmæssige for at skabe resultater, mens andre ikke er det. Det betyder også at vi kigger på det hele menneske. Det menneske, der går på arbejde, har holdninger og følelser.
Vi har hver især et indre liv og nogle forestillinger om os selv og andre. De forestillinger betyder meget for, hvordan vi oplever og indgår i gruppedynamikker på arbejdspladsen.
Inden for organisationspsykologien opererer man med to niveauer: det der foregår over overfladen og det der foregår under overfladen. Det er samspillet mellem det rationelle og det irrationelle. Med forandringer følger ofte en grad af angst, særligt for visse medarbejdere i en organisation. Bevægelsen fra det kendte til det ukendte, som forandringsprocesser beror på, kan medføre en form for tab for nogen, og det tab kan låse sig som modstand mod forandringer.
Vi starter med et uforpligtende møde. Herefter aftaler vi rammen og hvilken hovedopgave vi skal arbejde ud fra. Dernæst udarbejdes en tidsplan og en gensidig forventningsaftale.
Kontakt for et uforpligtende møde, hvor vi kan aftale nærmere.
Send venligst en besked via følgende formular
og jeg kontakter dig hurtigst muligt.
Send venligst en besked via følgende formular
og jeg kontakter dig hurtigst muligt.
Mange tak!
