Handler lige så meget om læring
Konfliktløsning handler lige så meget om læring som om at løse en knude. Når vi står overfor konflikter i en medarbejdergruppe eller ledelse, er det ikke blot et spørgsmål om at fjerne spændingerne her og nu, men også om at forstå de underliggende årsager og lære af processen.
Når konflikter opstår i medarbejdergruppen eller ledelsen, kan en struktureret tilgang til konfliktløsning være afgørende for at genskabe trivsel og samarbejde.
En effektiv metode består af en tretrinsproces: en indledende individuel samtale med hver af de involverede parter, efterfulgt af to fælles sessioner, hvor parterne mødes under ledelse af en neutral facilitator, i dette tilfælde Mindcloud.
I den indledende samtale får hver part mulighed for at udtrykke sine oplevelser, følelser og perspektiver uden pres fra den anden part.
Dette skaber et trygt rum, hvor den enkelte kan åbne op om sine bekymringer og frustrationer.
Facilitatoren identificerer her fælles temaer og mulige løsninger, som kan bringes videre til de fælles sessioner.
Den første fælles session samler parterne for at dele deres perspektiver på konflikten i et kontrolleret miljø.
Facilitatoren sikrer, at samtalen forløber konstruktivt, og at begge parter bliver hørt. Fokus er på at skabe gensidig forståelse og identificere fælles mål, som begge parter kan arbejde hen imod.
Den anden fælles session handler om at udarbejde konkrete løsninger og aftaler, som begge parter kan tilslutte sig. Facilitatoren hjælper parterne med at finde praktiske og bæredygtige måder at løse konflikten på og etablerer en plan for fremtidig kommunikation og samarbejde.
Uenighedshierarki - hvor er vi i samtalen om en konflikt. Er det angribende på personen eller autoriteten eller er vi i 'forargelsen' med brug af skældsord? (model: Paul Graham)
At bevare overblikket for tingene skal modne
Efter anden fælles session vil det være situationsbestemt, hvordan konflikten håndteres videre, afhængigt af de dynamikker, der er blevet afdækket.
Ikke alle konflikter kan løses på samme måde, og derfor må den videre proces tilpasses den specifikke situation og de involverede parter.
Nogle gange kan det være nødvendigt med fortsat opfølgning gennem flere samtaler eller sessioner, hvor parterne evaluerer, hvordan de implementerede løsninger fungerer i praksis. Facilitatoren fungerer her som en mediator, der hjælper med at finjustere løsningerne og sikrer, at kommunikationen forbliver åben og respektfuld.
Afhængigt af konflikttypen kan der også være behov for at justere arbejdsfordelingen, tydeliggøre roller og ansvar eller endda ændre teamstrukturen. Hvis konflikten er mere personlig eller relateret til kommunikationsstil, kan yderligere træning i konflikthåndtering, kommunikation eller samarbejde være nødvendigt.
Quiet Quitting - et fænomen der havde sin entre i 2022. Læs mere - klik her.
Rollen som facilitator 🅵
Som facilitator er det en central opgave ikke blot at hjælpe med at løse den aktuelle konflikt, men også at fremsætte anbefalinger til strukturelle eller organisatoriske ændringer, der kan skabe grobund for vækst i relationen fremadrettet.
Vi analyserer de grundlæggende årsager til konflikten og foreslå konkrete ændringer i organisationens struktur, arbejdsprocesser eller kommunikationskultur.
Implementering af feedbackmekanismer og fremme af en læringskultur kan også være centrale anbefalinger.
For det handler om at skabe varige løsninger og en kultur, hvor feedback og læring er integreret i dagligdagen, kan organisationen forebygge fremtidige konflikter og styrke samarbejdsklimaet.
Mindcloud arbejder tæt sammen med ledelsen for at sikre, at de foreslåede ændringer implementeres effektivt.
Gennem en handlingsplan med klare mål, tidsrammer og ansvarlige personer bidrager vi til at skabe et stærkere og balanceret arbejdsmiljø, hvor medarbejderrelationer kan blomstre, og organisationen kan opnå bæredygtig vækst og succes.
Organisationspsykologi og psykodynamisk tilgang
Grundlæggende handler organisationspsykologi om at undersøge de bevidste og de ubevidste processer og dynamikker i organisationens hverdagsarbejde med at skabe resultater. Nogle af dem er hensigtsmæssige for at skabe resultater, mens andre ikke er det. Det betyder også, at vi kigger på det hele menneske - det menneske, der går på arbejde, har holdninger og følelser.
Vi har hver især et indre liv og nogle forestillinger om os selv og andre. De forestillinger betyder meget for, hvordan vi oplever og indgår i gruppedynamikker på arbejdspladsen.
Inden for organisationspsykologien opererer man med to niveauer: det, der foregår over overfladen, og det, der foregår under overfladen. Det er samspillet mellem det rationelle og det irrationelle. Med forandringer følger ofte en grad af angst, særligt for visse medarbejdere i en organisation. Bevægelsen fra det kendte til det ukendte, som forandringsprocesser beror på, kan medføre en form for tab for nogen, og det tab kan låse sig som modstand mod forandringer.
I hver opgave gemmer der sig angst.
Ubevidst forsvar, samfundssind og fællesskaber.
Kan du tænke under beskydning? Både fra din indre stemme og fra dine omgivelser…
Skammens væsen, har egoet misforstået noget helt centralt? Skam er følelsen af, aldrig at være god nok...
Lær at sige nej rigtigt, med fred indeni, der giver mere energi og overskud.
